従業員支援プログラム EAP は、もともとはアメリカで生まれた制度ですが、日本の企業でも大企業を中心に取り入れられるようになりました。アメリカでEAPという概念が生まれた背景も相まって、日本でも主にメンタルヘルス対策として取り入れられるのが一般的ですが、これからは「個が主体的にキャリアを築く」時代。働く個々がキャリアを歩む上で直面する複雑な課題を解消するスベとして、自ら選択してEAPのサービスを活用していく時代に変化していくのでは、ということで、わたしたちは新たな時代のEAP＝CAPと名付けて、その導入・活用を推進しています。
働き方改革を経てこのコロナ禍では、リモートワークや時差出勤など働くかたちが変容しました。在宅勤務時のオンライン会議に子供や犬猫が加わったり、自宅から職場のオンライン忘年会に参加したり、これまでは”通勤”というアクションを通して区切られてきた「職場と家庭との境目」が必然的に変化し、線引きし直したり融合したりしています。その変化に自然となじんでいる人もいれば、何らかの負荷を受けている人も多いはずです。
副業解禁や自律分散型組織への注目の高まりなど、「個としての主体的な生き方・働き方」が社会全体で後押しされ、「会社に雇われて働いてお給料をもらう」という受け身な感覚から、「仕事を通してキャリアを重ね成長・変容していく」という能動的な感覚で仕事人生を歩んでゆく流れが、これから先ますます強まって来るのではないかと感じます。
CAPにおいても、単なる福利厚生的な意味合いではなく、キャリアデザインやライフスタイルなども含めた「社員一人ひとりの“はたらき方と生き方”」全般を取り上げ、それらにおいて生じる問題を解消し、専門分野を組み合わせながら解決の道筋を示すプログラムとしての役割へとニーズが変化しているのではないかと思うのです。
例えば、社員個人からの相談に上司や人事部だけが対応するのではなく、介護や育児、キャリアアップなど生き方全般に対して、外部の専門機関を活用しながら対話を進め問題解消していく、というものです。
そこにはまず、「本人〜会社〜専門機関」という三者の信頼関係が必要です。せっかくサービスを利用して相談しても、結果その会社を退職することになった、となれば、会社にとっては大きな損失です。かといって、そのような懸念があるために本人から相談の機会を奪ってしまっては、より悩みが深くなり結局退職する、ということになっては元も子もありません。
会社は、社員を囲い込むのではなくオープンマインドでソトに出していく。社員は、自社のメンバーとしての軸はぶらさずに社会性を高める機会として、うまくソトの機関も使いながら、抱える課題の解消に時間を費やしてみる、ということが大切になってくるのです。
そして、CAPのサービス自体も変化していく必要があります。
・業務の優先順位の付け方や意思決定の仕方など、”良い仕事”をするためのスキルや心がまえの学び
・「育児休業を経て職場復帰する際の心がまえ」であったり「介護に直面した時に家庭内でどのような話し合いを持てば良いのか」など、”暮らす”と”働く”に関わる相談
・病気を抱える家族との暮らしかたアドバイス
等々。
個人の人生観（ライフスタイル）や仕事観（ワークスタイル）まで、社内においては上司やメンター役、人事担当者、社外においてはCAP機関や属するコミュニティのメンバーなど、接点あるところから必要な情報を得て、自らのキャリアを考えていく時代になってきているのです。
